労働者や企業への影響は…パワハラの定義が明確化 ３つの要素と６つの類型の明確化 本日６月１日【パワハラ防止法】施行へ。ネット「”パワハラ”受けている人には朗報」「社内のパワハラだけでなく社外のも進めてほしいですね。」
法改正で“パワハラ防止法”の役割も
社会的な地位や権力など使い、立場の弱い人に嫌がらせをする「パワーハラスメント」。これを防ぐための法律が、2020年6月1日から施行されるのをご存じだろうか。
それが、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（略称:労働施策総合推進法）。働き方改革に関連して、2018年に制定された法律だが、今回の法改正で“パワハラ防止法”としての役割も持つという。 果たして何が変わり、労働者や企業にはどんな影響が出るのだろうか。厚生労働省が公開している情報などをもとに、まずはポイントや注意点を紹介する。
まず知っておきたいのが、職場におけるパワハラ対策が事業主の義務となったこと。労働施策総合推進法には、法改正で「第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が新たに設けられた。 ここに含まれる第30条の2には、このような文言が盛り込まれている。
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」 難しい言葉で説明されているが、読み解くと「職場での優越的な関係で、労働者の就業環境が害されることのないように」と定めている。パワハラはいけないことであり、企業などはその対策をしなければならないことが法律で明記されたのだ。
パワハラの定義が明確化 3つの要素と6つの類型
さらに、第30条の2の考え方をもとにパワハラの定義も明確化された。厚労省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」によると、次の3つの要素を全て満たす行為がパワハラと認められるという。
（1）優越的な関係を背景とした言動であって
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
（3）労働者の就業環境が害されるもの また、パワハラの典型的な例として、6つの類型も示されている。
1.身体的な攻撃（暴行・傷害など）
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など）
5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど）
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）
ただし、厚労省は「客観的にみて業務上必要かつ、相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導の場合は該当しない」「個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得る」ともしていることから、全てがパワハラと認定されるわけではない。 例えば、身体的な攻撃なら「殴打や足蹴り、相手に物を投げつける行為」はパワハラに該当すると考えられるとする一方で、「誤ってぶつかった場合」は該当しないと考えられるという。
(以下略)
https://news.yahoo.co.jp/articles/94686df2ad297fbd078ee47430bb5a1a741e1298
この方の言動も酷いと思います。
もう、イジメ、パワハラ、誹謗中傷を生放送しているようなもの。
先日の悲報といい、この局自体がこういう姿勢を容認しているのでしょうか。
学校でいじめがあったら加害者を即、他のクラスや転校措置にし、イジメは悪だと植え付けないと。
企業は降格処分をもっと多く用いてパワハラ発生源の上司を減らす必要がある。
無能を無能として扱うとパワハラになる。
それ以外は被害者ビジネスにもなり得て危険。